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祝 落合中日ドラゴンズ セ・リーグ連覇!!

●祝 落合中日ドラゴンズ!セ・リーグ2連覇!!


昨日、中日ドラゴンズがリーグ優勝を果たしました。

8月ごろまでは、とても優勝できるなんて、思っていませんでしたが、
まさかこんな形で優勝するなんて。

全く打てない試合ばかりで、本当にイライラしっぱなしだったのに。

ただ、優勝したからってことではないですが、
落合監督なら、このままではないだろうなぁという期待はどこかにありました。


「落合、あかんわぁ」って言いつつ、でも「落合なら」と言う期待が。



●問題解決に必要な分析からの仮設設定

落合監督としては、チーム状態が低迷している時期に、
8月、9月、10月にどんな展開になるのかの予測がある程度あったのではないかと思えます。


これを可能にするのは、やはり自分たちの能力や状態の分析と、
他チームの状態の分析の深さによるものだと思います。


経営における問題解決もしかりですね。

自分たちの問題や課題、能力や環境を把握し、同時に外部環境を分析し、
そこから仮説を立てて、検証していく。

その基本を徹底して行なうことが成功への鍵なのです。


以下、8年前の落合監督1年目のキャンプのときに書いたブログです。


落合ドラゴンズの連覇を祝して(?)ここに転載しておきたいと思います。
2004年2月2日の記事です。

まだ「コーチング」が世の中にあまり認知されていなかった時代ですね。



●「落合博満的コーチング」(2004年2月2日の旧ブログ記事より)


今日の日本経済新聞スポーツ欄に中日の落合新監督が

「(キャンプ初日の紅白戦の結果を受けて)おれの予想をはるかに超えていた。
何をすべきか知っている。大人、プロだということ」と語っていたと書いてありました。


これは私の勝手な推測ですが、
落合監督は意図的に選手へのメッセージとして
「彼らは大人だ、プロということだ」といっているんだと考えています。


人は、「相手に持ってもらったイメージを壊したくない」という心理が働きます。


例えば、「やさしい人」というイメージを持ってもらっていれば、
周りの人にやさしく接して、そのイメージを壊さないようにするでしょうし、
「よく気がつく人」と思われていれば、そのイメージを壊さないように、きめ細かく振舞うでしょう。


「明るいやつ」だと思われていれば、自然に明るい自分を演じてしまっているはずです。



イメージを持たれている本人はそれほど意識的に行動はしていないでしょう。


ほとんど無意識的に行動をしてしまっているのではないでしょうか。


ちなみに、皆さんは周りの人が皆さんに対してどんなイメージを持っていると思っていますか?
きっと、そのイメージに沿った行動をしていると思いますよ。

それと、「あの人に頼まれた仕事はしっかりやるけど、
この人から頼まれた仕事はいい加減」なんていう相手によって仕事をしたりしなかったり、
そんなこともこんな心理があるからこそなんでしょう。


自分のことを「仕事ができる人間」と評価してくれている人の前では
しっかりと仕事をするでしょうし、
逆に「できないやつ」と評価してくる人には、
それなりの仕事しかしなくなっているはずです。


落合監督が、選手のことを「大人」と評価すれば、
選手達はその評価(イメージ)を壊したくないと思って、
「大人」の振る舞いをしていくでしょう。

ここでいう「大人」とは人からの指示や命令で動くのではなく、
自分で何をすべきかを考え、
自分で組織として正しい行動を実践していける人のことを指すのだと思います。


中日の選手はきっと、日本一になるために今自分は何をしたらいいかを
自らが考えて自発的に行動していることでしょう。

今年の中日ドラゴンズは去年までのドラゴンズとは大きく違いますよ、きっと。


企業の中で上司が部下をどう評価しているか、
部下はきっとそれなりの行動を取っているはずです。

上司は勝手に「部下はできるやつ」と思い込んでしまってもいいのかもしれませんね。


(今年、中日が優勝して、「やっぱりコーチングはすごいぞ」って話題になれば、
来年はコーチングが一気にブレークするかも?忙しくなったらいいなぁ~)
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テーマ : ☆経営のヒント☆
ジャンル : ビジネス

意外に難しい、問いかけるということ。

●人材育成で大切なこと。でも・・・

昨日、組織風土の活性化支援で伺った会社でのこと。

テーマは、「OJTでの人材育成をいかに行うか」。

オリジナルのワークを盛り込みながら、進めて行きました。

その中で、人材を育成するために、ということで以下のことを強調しました。



「OJTで、教育をしていくなかでも、

ただ単に『こうして、ああして、次にこうして』とやり方を伝えるだけではなく、

考えさせるために『問いかけ』を増やそう。

先輩や上司が、問いかけて考えさせることが人材育成には、非常に重要』。



が、しかし、この問いかけるということが、

従来指示命令ばかりをしてきた先輩や上司には、

なかなか難しいのだなぁということを実感。




●なぜか違和感があるんです


どう実感したかというと、こんな感じ。


OJTのロープレの場面でした。

私:「作業をし終えた後輩や部下に、やってみてうまくいったこと、
   
   いかなかったこと、さらに、その原因を問いかけることで、

   言わせてみましょう。

   そうすることで、経験から学ばせることができるようになります。

   まず、『自分なりにしっかりできたと思えることはどんなこと?』って聞いてみて!」


先輩社員:「はい、分かりました。
   
    (かなりはにかみながら)

     『えぇ~、では、○○君、今作業を進めてみて、
 
    しっかりやれたことと、やれなかったことを挙げてみてください』


あれ?

「挙げてみてください・・・?」


これって、問いかけ、じゃないですよね。

「挙げてみてください」であれば、これは指示です。


確かに、部下から返ってくる答えは同じかもしれません。

確かに、考えさせていることにはなるかもしれません。



でも、でも、なぜかそれが指示であって、

質問じゃないことに違和感があったんです。


何でしょう?この違和感。



●疑問文が言えない


いつも、指示をしている人にとっては、「問いかける」ことが

できなくなっているのかもしれません。


「問いかけ力(りょく)」は、上司の人材育成力には必須の力だと思っていますが、

意外にも、日本語として疑問文を口にすることが難しいという状況があるのかもしれません。


ちょっとした気付きでした。



●やっぱり問いかける癖付けを!


人材育成する立場の人は、

やはり「気付いた点を挙げてください」と指示命令系で言うのではなく、

「どんな気付きがあった?」と疑問形を言えるようにしたほうがいいでしょう。


なぜなら、問いかけて考えさせる癖をつけてほしいから。
   

難しくても、少しずつでもいいから問いかけられるようになっていきましょう。

問いかける癖をつけることで、コミュニケーション力も、問題解決力も

人材育成する側もされる側も高めていくことが出来ます。     



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本を読んでの実践報告をいただきました

先日、豊橋市中小企業技術者研修の
「できる営業マン養成講座」にご参加いただきました方から、

私の著書「結果を出し続けるチームは会議で何を話し合っているか」を読んでの
実践報告をいただきました。

うれしいご報告をいただけたので、ブログに掲載させていただきました。
(本人の了解は得ています)



株式会社O K.Hさま

先生の本、読ませていただきました。

なるほどと思うことが多く、早速、昨日の会議に取り入れてみました。


弊社の所長会議(月1回)は営業成績の報告会になっており、
2時間以上、費やしていました(長いときは3時間ぐらい)。


そこで、報告会は1時間に短縮し(持ち時間1人10分以内)、
残りの1時間を先生の本に書いてあるように、
テーマを決めて話し合うようにしました。


今回のテーマは『今期末(3月)に目標利益を達成できるか。
また、できない場合はどうするか。』


ちょっと漠然としたテーマですが、先生の本を参考に、

他人の意見を否定しないようにしたり、
問いかけを行いましたら、

思っていたより、たくさん良いアイデアがでてきました。


今までの会議は、人の報告を聞いていることが苦痛で
早く終わって欲しいものでしたが、今回の会議は有意義な時間が過ごせた気がしました。



内容を思い出してみると、

最初に私が各部署の現状分析(各部署の長所・欠点・現時点での利益・年度末予測利益)をして、
「達成するにはどうしたらよいと思いますか?」と問いかけを繰り返しました。


各所長も、年度末までには時間的に猶予があったためか、
後ろ向きな話にならず、新しい営業メニューの立ち上げとか
各部署内の問題になっていることとか自発的な話し合いができました。


人の意見を否定しなかったこともよかったと思います。


以前に、会議で、人の意見を否定というか、
討論的なやりとりをしたこともあったのですが、

結局、結論が出ず、空気が悪くなって、
最後は次回に繰越になってうやむやになることが多かった気がします。



今回の会議では、新しい営業メニューの立ち上げという一つの結論には達しました。

その他にも、いろいろな話し合いができて、
いつもより時間が短かったのに内容は濃いものになりましたし、
各所長が普段考えていることが伝わりました。


会議も参加した感じがありました。他の方も、やってよかったと言っていました。


会議のことを振り返ってみましたが、
次回の会議では、先生の本に書いてあることを
さらに取り入れて参加しがいのある会議にしたく思います。

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プロフィール

宇井 克己

Author:宇井 克己
こんにちは!
組織変革コンサルタントの宇井です。

「人」および「人と人との関係」を企業における最大の資源と捉え、その資源の価値を最大化するサポートと、

企業それぞれのお客さまの喜び・感動を最大限にするサポートをしています。

主なコンサルティング・研修の分野

組織風土活性化支援、
会議の生産性向上支援、
管理者のマネジメント力向上、
営業マンの商談力向上支援、
小売り・サービス業の会議改善を通した収益性向上支援、
ビジネス・コーチング導入支援、
社内講師養成支援

など

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