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日報を人材育成のツールにするには・・・。

先日伺った別々の企業でたまたま同じテーマが話題に。

「部下からの日報をいかに活かすか」。

活かす道としては、

部下本人の人材育成ツールとして、
上司の意思決定のための情報収集ツールとして、
上司と部下の意思疎通ツールとして、

などあるかと思います。


が、今回は、部下育成ツールとしてということでの話でした。


どうしたら日報・月報を育成ツールにできるか?

ひとつは、日報に書いてある報告内容に対して、
上司が部下の発想を広げられる質問を投げかけるかが、ポイントになると思います。


上司が、日報にコメントを記入して返すにしろ、直に面談するにしろ、
この質問が投げかけられるかどうかです。


たとえば、
「今日の○○の仕事から一番学べたことはなに?」とか、

「長期的に考えた場合、この仕事を進める上で考えておかなければいけないことってなに?」
「お客様の立場から考えたら、それをすすことはどんな意味がありそう?」
「そもそもうちの会社の理念から考えたら、この仕事の目的は?」
などなど。


このような問いかけを施すことで部下が考えていなかったことを考えさせるのです。
継続していけば、質問される前に考えるようになっていきます。

仕事の上で考えるべき視点を持って仕事に当たれるようになるわけです。


後は、部下のやったことを認めて上げられるコメント力も必要でしょうね。

とにかく、上司の質問力が何より大切だと思っています。
上司hに質問力やコメント力がない場合は、日報を書くことは部下にしてみると、
「書かされているもの」になってしまう恐れがあります。


ちなみに、2社のうちの1社で部下の方が言っていたこと。

「日報書けって言われるから、書きますけど、○○さん(上司)からは、
『がんばれ』とかってぐらいの返事しかないんですよねぇ~」

ってことでした。

上司からは、「これからはちゃんとコメント書いて返す」との宣言がありました。

きっとやってくれるでしょう、とは言いません。

コンサルの立場からすると、ちゃんとした教育を施さなければ、
今までできなかった部下育成のコメントややる気を引き出すコメントが、
いきなりできるようになるとは思えません。


上司の質問力を強化して、日報を人材育成ツールにしたいのであれば
↓  ↓  ↓  ↓
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宇井 克己

Author:宇井 克己
こんにちは!
組織変革コンサルタントの宇井です。

「人」および「人と人との関係」を企業における最大の資源と捉え、その資源の価値を最大化するサポートと、

企業それぞれのお客さまの喜び・感動を最大限にするサポートをしています。

主なコンサルティング・研修の分野

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